Skapa en ledning för tillväxt!

Ledningseam 1

Företag som lyckas med LUST, Lönsam, Uthållig, Snabb Tillväxt har ett team som kör företaget. Teamet behövs för att lyckas i längden. I början kan det vara lyckosamt för ett företag när det startas att man har en grundare/VD som har visioner och ambitioner som kanske inte alla kan greppa. Men efter ett tag så blir denna personen en kork istället.  Egensinnig- och envishet är en bra tillgång, så länge den förekommer med måtta. Dessa egenskaper är ungefär som salt i maten. Lite behövs för att det skall smaka. Men blir det för mycket så är det oätligt.

En person besitter inte alla egenskaper själv. Alla har starkare och svagare sidor. Den som blir riktigt stark är den som inser sina svagheter och vågar komplettera sig med personer som är starkare och bättre inom dessa svaga områden. En del personer har svårt för att rekrytera folk som är bättre och skickligare än han/henne själv. Det är inte den sortens person som lyckas. För att lyckas så måste man våga, även att rekrytera personer som är bättre än en själv.

Ett team bygger på att det är flera personer. För att ha en bra dynamik och samspel så skall ett ledningsteam bestå av tre till fem personer. Blir det fler så förvandlas ofta teamet till en kommitté istället där det mesta hamnar i långbänk/handlingsförlamning. Dessutom blir ofta mötena långa och utdragna. Alla vill ju ha sin ”sändningstid”. Dynamik uppstår om det är olika personlighetstyper som blandas. De olika typerna skall balansera varandra. Men gemensamt delar man företagets vision, kultur och värderingar. Dessa utgör spelplanen. Tänk fotboll där det finns olika spelartyper som kompletterar varandra. En bra balans så blir det resultat. Hur skulle det se ut med elva Zlatan på plan?

Viktigt att ha med sig är att sitta i ett team/ledningsgrupp är ingen hederstitel. Det är hårt arbete. Det är heller inte något livstidsuppdrag. Beroende på vilka utmaningar som företaget står inför är det olika förmågor och egenskaper som företaget/teamet behöver. Detta är ju ett känsligt kapitel. Det finns mycket prestige att sitta i ledningsgruppen och det blir ofta en nesa om man får sluta där. Här är det viktigt att förmedla synsättet och ställa frågan: Vad är det du bidrar med? Följdfrågan blir då: Är detta av avgörande vikt för företaget nu. Ja eller nej avgör deltagande i teamet. Lite krasst och enkelt uttryckt. Men det är på det sättet man måste resonera.

Sedan är där ett antal hygienfaktorer som känns självklara: Att gemensamma beslut är gemensamma. Diskussioner och synpunkter inom teamet. Utåt är man lojala mot besluten. Viktigt är också att man inte tillåter kortslutning. Att mellanchefer rundas och VD eller annan tar beslut över huvudet på ansvarig.

När man då rekryterar chefer så gör det huvudsakligen internt. Ett tillväxtföretag är en attraktiv arbetsgivare. Där finns ju karriär och utvecklingsmöjligheter. Internrekryterade chefer är ju bekant med företagskulturen och skall ha den i kroppen. Krydda med lite externrekrytering då och då. Men tänk salt här också. Lite behövs för att det skall smaka, men för mycket gör det otjänligt.

Sist men inte minst: Inse att alla inte växer med företaget.

 

Lennart Bengtsson
Lennart har under många år jobbat med Ahrens University och har påverkat hundratals spännande tillväxtföretag och än fler tillväxtledare i sin gärning. Nu hjälper Lennart företagare att växa under eget paraply: www.elitaren.se

3 kommentarer

  • Niklas Ekstrand skriver:

    Bra artikel, dock enligt min erfarenhet ska man vara lite försiktig gällande den sista punkten.
    Många företag internrekryterar folk som är bra i nuvarande roll utan att tänka igenom vad den nya rollen innebär totalt sett, här får man tänka på att delvis agera som om det var en extern rekrytering för att inte missa viktiga faktorer. Man missar ofta även att personen som får den nya possitionen får med sig en betydande ryggsäck som måste hanteras.

    • Elitaren skriver:

      Tack för berömmet!
      Vi är inte oeniga om den sista punkten heller. Självklart måste personerna som befordras kunna fylla ut kostymen och utvecklas. Att ha starka kulturbärare i en organisation är viktigt. Om man då massrekryterar chefer externt så blir lätt kulturen urvattnad. Det hela är en balansgång där många hänsyn måste tas utifrån de förutsättningar som finns i respektive tillfälle.
      Så tack Niklas för att du förtydligade min slutkläm.

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

13 − 10 =